一個專業的hr應該具備哪些能力，對企業的發展有多重要？

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有一個同學，找到我，說他有一個朋友開了一家公司，由于剛創辦不久，所以人力資源管理及其不完善。公司負責人力資源的人員是一個剛畢業半年的小女孩。本來想著省點錢，沒想到，卻被捅了個大簍子。

原來，上周，同學朋友的公司一位員工把公司告了，要求公司給予沒簽勞動合同二倍工資賠償、補交社保公積金、補發加班費、補休休年（補償）假等等。

我看了同學給我發過來的員工的訴求，其實很多都是很正常的訴求。

比如，公司沒有依法繳納社保公積金，員工要求補繳是很正常的；還有員工工作滿1年沒有休年假，這個訴求也可以理解，但是沒有簽勞動合同這點，我還是覺得，這個hr可能一點風險意識都沒有。

我再仔細看看員工關于公司沒簽勞動合同這塊的訴求，我瞬間更加為這公司的hr著急，原來，這個告公司的員工，是2017年3月入職公司，入職后沒有簽勞動合同，直到2018年1月，公司hr才想起要簽勞動合同。于是，hr補簽了勞動合同。勞動合同上寫的入職時間是2018年1月。

雖然補簽勞動合同可能要賠償，但是如果hr能把入職時間寫到2017年3月，或許，公司還不會那么被動。我有一些朋友公司也是有補簽勞動合同，但也沒有人說要二倍賠償?，F在由于hr的失誤，導致員工2017年3月到2018年1月沒簽勞動合同的情況被實錘了。

更要命的是，hr在給員工開的離職證明里，明確寫了2017年3月到2018年1月沒有簽勞動合同。

講到這里，我的態度是，公司沒買社保公積金，不給員工休年假，也許是公司原因，但我覺得，在這件事情上，hr肯定是要100%負責的，為什么？公司有這么多勞動爭議風險漏洞，hr竟然全然不知，在后期的問題處理上，完全是把公司往坑里推。

我建議同學的朋友，趕緊把這個hr給炒了，因為不專業的hr，真的會讓你賠得很慘。

一個不專業的hr，除了讓你吃官司之外，還會讓你的公司，始終處于一個小公司的狀態，如果你想要做大，那你就需要一個專業的hr。

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怎樣才算是專業的hr？

我們經常聽別人說，你做hr很專業，可是，我們卻不知道，怎么樣才算專業的hr？是說話靠譜，還是做事利索？是專業知識豐富還是經驗豐富？

我們先來看看一個案例。

有兩個銷售A和B，為了提升他們的業績，老板分別給他們交代了一個任務，出去外面收集客戶的名片?？凑l收集的名片越多，誰就有獎勵。

于是，兩個銷售出發了。

銷售A出去后，他逢人就要名片，通過各種方式去交換名片，甚至直接跟人明說，他要收集名片，以獲得這次比賽的勝利。通過這種方法，他收集了近100張名片。

銷售B出去后，他沒有急著去收集名片，而是想：老板叫我收集名片，肯定是希望收到對自己有用的名片，這樣才能提升業績。所以，他想自己的銷售對象一般是技術人員，只能收集技術人員的名片，這樣才會提升業績。

于是，他來到寫字樓前，等待技術人員下班。剛開始，他向所有技術人員說明了來意，可是很多技術人員都不會有名片，他就改成了留姓名和電話的方式。一個下午后，他只收到了20多位技術人員的電話和姓名。

等快下班的時候，他們都回到了公司向老板匯報業績。

銷售A拿出了一大堆名片給到老板，而銷售B則拿出了一張紙給到老板。

銷售A一看，認為自己肯定贏了。而銷售B則垂頭喪氣，為自己的戰績不佳而懊惱。

但是老板看了銷售A收集的名片后，發現都是一些銷售人員的名片，而銷售人員根本不會就不會用公司的產品。雖然銷售A收集的名片很多，但對公司的銷售沒有一點用處。

所以，老板判斷銷售B獲勝。

銷售A和銷售B，就是非專業和專業的區別。

所有的專業，都是為了更好地解決問題。如果你不能更好地解決老板和企業的問題，那你就無所謂專業而言。

所以，回歸到我們上面的問題，怎樣才算一個專業的hr？

在我看來，用一句話概括，就是：能更好解決人力資源管理問題的hr，才是專業的hr。

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如何提升專業性？

既然專業的hr，是要更好地解決人力資源管理問題的hr，那hr該從哪些方面提升專業性呢？我認為有三方面：

第一，基本素質的專業性

1、專業知識的掌握

人力資源六大模塊的知識知識，規劃、招聘、績效、薪酬、培訓、員工關系，這些模塊的基礎知識，你都要掌握。如果你只是做某一模塊，那你還要深入某一塊，并運用這一模塊的知識、技巧。

2、其他跨學科知識

除了專業知識要掌握外，你還要對組織行為、管理學、心理學、相關法律法規方面的系統學習，還必須有公司所在行業的相關專業知識的儲備。

3、行業、企業相關知識

你必須要掌握你公司所在行業的相關知識，了解這個行業的競爭對手、行業領頭羊、未來趨勢、商業模式，人才特點，人才分布，營銷模式等。

對于你所在企業，你更要了解它的規模，崗位，產品，團隊，面臨的問題，機會，與人力資源相關的解決措施等。

4、人力資源管理前沿的問題和技術

這些年，出現了很多前沿的問題和技術，比如：股權激勵、任職資格、現代企業薪酬設計、持股計劃、知識型員工激勵等。這些問題的解決，和技術的掌握，有助于你提升專業性。

第二，業務操作專業性

1、常規模塊工作的標準化、流程化

作為hr，在你的腦子里，要時刻有標準化、流程化的弦。把問題標準化，可以防患于未然，可以杜絕問題的再次發生。把事務性的工作流程化，可以提高你的工作效率。這些都是專業化的體現。

比如，有一個學員曾經問我，說她公司新員工非常多，每個月有幾十個員工轉正，以前新員工轉正，hr總要去問部門主管哪個可以轉正，可以轉正的，走一下流程就可以了?，F在老板覺得很不專業，要改進。她問我改如何做才能讓轉正顯得更專業一點。

我告訴她，要專業化，就要標準化、流程化。轉正最重要的，是要有客觀的依據去評價一個人能否轉正。所以，你要有新員工試用期總結、還要有試用期績效合約，加上轉正申請表，雖然也簡單，但你的新員工轉正工作也算是專業化了。

她按照我的做了后，果然領導也比較認可。

其實，hr的工作專業化，除了自身素質的專業之外，你操作也需要專業。

第三，依照hr底層邏輯思維去做事

首先，我們先來搞清楚什么是底層邏輯思維

思考一個問題，首先是找到一個入口，屢出一條線，也就是思考路徑。這是思考的基本原則，從字面上看，一點問題也沒有，天衣無縫的政治正確。但是，這里忽略了一個本質的問題，就是，從思考本身出發，實際上入口會很多，正所謂條條大路通羅馬，無非是哪一條更順暢而已，每一個入口都會開啟不同的思維路徑，問題是展開了，但是否圍繞問題的本質，就是另外一個需要判斷的問題了。

那么思考問題的本質是什么呢？

就是問題本身最原始的需求與我們思考問題最終的解決方案的匹配度是否一致；或者說最原始的原因與思考之后得出的結果判定是否一致。

而這個原始需求或原因就是-----底層邏輯

底層邏輯思維就是我們在思考問題的時候的第一個核心切入點，從這個點開始思考所作出之后的決定，當圍繞著底層邏輯思考時，做出的決定才是和初心一致，最貼合內心的，也是真實的人性反饋。

我再給大家舉一個簡單的例子，讓你更加明白。比如你想買iphone，讓你寫下要買iphone的理由，你可能會寫：

1、想要趕上流行趨勢;

2、現在的手機不能用了;

3、需要一臺新的手機才夠用;

4、想要送給女朋友。

這些都是是針對“iphone”這一決定所思考出來的理由，到底哪一個才是你的底層邏輯思維呢?如果說你現在的手機壞了，如果有人送一部iphone給你，你就決定不用買手機了，那么，以上所說到的第二個理由“現在的手機不能用了”就是你要買iphone的底層思維。

遵照你的底層邏輯思維去做事，你才能顯得更加專業。

那hr做事的底層邏輯思維有哪些呢？我認為，有三種：

第一，戰略支撐思維

這是實現“戰略性人力資源管理”的必然要求。Hr在實際工作中，要主動去了解公司未來的發展戰略、清晰公司當前的競爭地位，結合對公司團隊現狀、標桿企業成敗原因、公司業務發展情況、人才存量等情況，提出支持公司戰略實施的一攬子“選育用留”人力資源規劃。

Hr任何工作，要時刻圍繞“戰略支撐”這一個支點，那你的工作才會顯示出專業的價值。

第二，業務發展思維

公司戰略的實現，離不開業務的發展?！皯鹇灾巍钡囊粋€核心支點是“業務發展”。因此，hr還要有業務發展思維?，F在很多公司都搭建“三支柱體系”，其本質還是為了能夠支持公司業務的發展。但即使你公司沒有“三支柱體系”，你也應該有業務發展思維，只有這樣，你的工作才會越來越得到業務部門的支持，hr的專業性就會得到業務部門的認可。

第三，解決問題思維

Hr所有的工作，其本質都歸為一種：那就是解決企業人力資源管理相關問題。這跟我們上面所提的專業性是僅僅相扣的。上面的案例，我同學朋友公司hr，不能幫助企業解決勞動爭議的問題，表面上是其專業知識（勞動法知識）不夠，深層次其實是其不具備解決問題的思維。為什么這么說？因為她不知道它所在的崗位要解決什么問題。如果她知道，她肯定會去學習勞動法知識，從而讓自己變得能夠解決這些問題。這說明她是不具備的。

這三種思維，其實是緊緊相扣的。作為一個hr，如果你要幫助企業實現戰略目標，那你就要支持企業業務的發展，要幫助企業業務的發展，你就要能解決業務部門發展過程中的人力資源管理問題。而要提高你解決問題的能力，其最根本的，還是要提升你的專業性。

到底是提高了專業性，就具備了三種思維；還是具備了三種思維，就具備了專業性，這需要自己在實踐中去領悟。

來源：三茅人力資源網-劉仕祥